근무 중 범죄행위를 할 경우, 위약금 지급하라는 조항(feat.법적 효력)

근로계약서상으로
또는 근로계약 외 별도 계약서 작성으로

어떤 비위행위를 저질렀을 경우,
일정액의 위약금을 지급한다는 내용의
근로계약서를 작성한 경험이 있을 것입니다.

이번에는 위약 예정금 예정에 대한
법적 효력에 대하여 알아보도록 하겠습니다.

 

위약금 예정 금지

근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)
사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

근로기준법은 근로자의 의사에 반하는
위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약체결을 금지하고 있습니다.

민법의 경우, 위약금 또는 손해배상 약정은 금지하고 있지 않지만
근로계약의 경우, 상대적으로 경제적/사회적 약자의 위치에 있는 근로자를 보호하기 위하여
관련 규정으로 금지하고 있는 것 입니다.

이를 위반할 경우, 500만원 이하의 벌금에 처해지고, 해당 약정은 무효가 됩니다.

(대법원 2019. 6. 13. 선고 2018도17135 판결)
교통사고 발생 시 실제 손해 유무 또는 손해액과 관계없이 매월 20만 원에 달하는 무사고승무수당 3개월 분을 임금에서 공제하기로 하는 약정을 체결했는데 대법원은 해당 약정이 위약금 예정에 해당하여 무효라고 판시

다만, 실제 발생한 손해배상에 대해서는 청구 가능합니다.

(대법원 1980. 9. 24. 선고 80다1040 판결) 
근로자의 고의 과실 또는 근로계약상 의무불이행으로 인해 회사에 손해를 끼친 경우까지 손해 배상 청구가 금지되는 것은 아니며, 이 경우실제 발생한 손해에 한해서는 손해 배상 청구가 가능하며 이를 보증하는 신원보증계약 체결도 가능

 

최근 사례 소개

△ 고객이 수납한 금액을 가로챈 경우나 중대한 과실로 분실한 경우
△ 근무 중 알게 된 정보(고객정보, 사업장 정보 등)를 누설하거나
취득한 정보를 타 사업장에서 활용하는 경우 민·형사상 어떠한 처벌도 받을 것을 약속한다.
이를 위반했을 경우 위약벌로 2000만 원을 지급한다.

 

이를 체결한 직원 B씨는 이를 근로기준법 20조(위약금 예정 계약 금지) 위반으로 노동청에 신고했고,
치과의사인 A씨는 결국 검찰에 기소됐습니다.
검찰은 이를 근로조건과 관련된 계약으로 봤으나,
1심과 항소심은 해당 조항이 비위행위 제재를 위한 것이지 근로를 강제하거나
이탈을 방지하려는 목적이 아니라고 판단해 무죄를 선고했습니다.

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​위 사건의 핵심 쟁점은 B씨가 체결한 위약벌 조항이
근로기준법에서 금지되는 위약금 예정 계약에 해당하는지였습니다.
이를 판단하기 위해서는
근로기준법 제20조의 위약금 또는 손해배상액을 예정하는
계약의 범위를 어디까지로 봐야할지가 문제되었고,
이에 대해 A씨를 기소한 검찰(고용노동청)과 법원의 의견이 서로 충돌했습니다.

 

고용노동부 입장
(근로계약
+근로조건까지 포함)

 '근로계약'에 관한 내용뿐만 아니라 '근로조건(비위행위)'에 관한 내용도 포함한 것이므로,
B씨가 체결한 위약벌 조항(횡령이나 금전 분실 시 2천만 원을 배상한다.)은
위약예정금지 범위에 포함되어 법 위반이라고 주장했습니다.

 

 

 

법원의 입장
(근로계약으로 한정)

하지만 법원은 B씨가 체결한 위약벌 조항은 횡령이나 금전 분실 등
재직 중 준수할 사항의 위반에 관한 것이므로
의무근로기간이나 근로자 이탈을 방지하기 위한 조치를 설정한 것이 아니므로
법 위반이 아니라고 판시했습니다.
결국 법원은 위약예정금지의 대상을 '근로계약(무단결근, 무단조퇴, 의무근로기간 등)'으로
한정해야 한다는 입장인 것으로 보입니다.

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위약벌/위약금의 성격은 효력상 차이가 있습니다.
근로기준법에서 위약 예정을 금지하고 있다고 하더라도
근로계약을 체결시에는 관련 조항이 있을 경우
경계심을 가지고, 회사로부터 설명을 요구하셔야 합니다.