통상임금 전원합의체 판결의 의미와 시사점(ft.판결문)

통상임금은 연장·야간·휴일근로수당 같은 법정수당을 산정하는 기준으로, 근로 현장에서 중요한 의미가 있습니다.
통상임금이 확대되면 가산임금뿐만 아니라 평균임금도 함께 증가해 기업의 인건비가 크게 변동될 수 있기 때문에
이를 둘러싼 논란은 오랫동안 이어져 왔습니다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로, 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 임금'이라고 정의하고 있습니다. 이 개념은 대법원의 판결을 통해 구체화해 왔는데, 수년간 이어진 '고정성 쟁점' 논란이 2024년 새로운 전원합의체 판결로 종지부를 찍게 되었습니다.

기존 판단기준 (2013년 전원합의체 판결)

통상임금 판단기준을 1) 정기성 2) 일률성 3) 고정성 요건을 충족하여 지급되는 금품으로 인정하였습니다.
즉, 지급여부가 사전에 확정되지 않은(=고정적이지 않은) 조건이 붙어있다면 이는 통상임금에서 제외 되었습니다.

 ex) 급여일인 10일 기준 재직자에 한하여 지급 / 매달 15일 이상 근무한 자에게만 지급 

통상임금전원합의체판결문_대법원_2020다247190.pdf

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변경 주요내용 (2014년 전원합의체 판결)

통상임금 판단기준 '고정성' 제외

"통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. (중략) 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존재 여부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다."

구 분	종전  (2013년 전합판결)	변경 (2024년 전합판결)	비 고
판단기준	소정근로의 대가 정기성+일률성+고정성	소정근로의 대가 정기성+일률성
재직조건	통상임금 제외	통상임금 해당
근무일수 조건	통상임금 제외	통상임금 해당	사안별 판단
근무실적 연동 성과급	통상임금 제외 (단, 근무실적과 무관한 최소한도 일정액은 통상임금)	통상임금 제외 (단, 근무실적과 무관한 최소한도 일정액은 통상임금)	사안별 판단

 

시사점

대법원은 2013년 전합 판결 이전부터
"통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 고정적 임금"이라고 일관되게 밝혀 왔고,
2013년 전합 판결로 '고정성'의 지위가 더욱 공고해졌습니다. 그러나 2024년 전합 판결에서 오랫동안 통상임금의 핵심 징표로
여겨져 온 고정성 요건이 폐기됨에 따라, 통상임금 법리가 크게 변화했고 그로 인한 단·장기적 혼란이 우려되는 상황입니다.

단기적으로는 통상임금을 기초로 산정하는 연장근로수당 등이 증가하며, 평균임금 역시 함께 올라 퇴직금 등 각종 금액이 인상되어
기업 인건비 부담이 가중될 전망이라고 할 수 있습니다. 또한 소정근로 제공과 무관한 조건이 아니라면, 조건을 부가하더라도
통상임금에 해당하게 되므로 기업이 '통상임금에서 제외'하기 위해 추가로 조건을 부가할 유인은 사실상 사라졌다고 볼 수 있습니다.

장기적으로는 복잡해진 임금체계를 단순화하고, 가산임금 부담을 줄이기 위해 연장근로 관행을 개선할 필요가 있습니다.
이번 2024년 전합 판결은 기업과 근로자가 통상임금 설계 방식을 전면 재점검해야 함을 시사하는 동시에,
앞으로 근로시간 관리·인건비 재산정 등의 과제가 한층 중요해졌음을 보여준다고 할 수 있습니다.