건강 악화로 인한 해고 (ft. 판례를 중심으로)

악화된 건강상태가 징계(해고)사유에 해당하는지 의문을 갖는 분들이 많을 것입니다.

통상 회사는 취업규칙 등 으로 "건강상의 문제로 정상적인 근무수행이 어려운 경우"를 징계사유로 규정하고 있습니다.

대법원은 건강장해를 이유로 한 해고에 대하여 판단기준을 제시하고 있는데, 이에 대하여 구체적으로 알아보도록 하겠습니다.

건강장해 해고 판단기준

① 업무상 재해로 인한 장해인 경우, 사용자가 해고를 회피할 의무를 다하였는지 여부

② 치료 종결 후의 장해 및 노동능력상태로 수행가능한 업무의 존재여부

③ 저하된 건강상태에서도 수행할 수 있는 업무로 조정하는 등의 사용자의 노력 여부

④ 전환된 업무에 대한 근로자의 적응 노력 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다.

사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한
것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것이고,
근로자가 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에
있어서 그 정당성은 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한
것인지의 여부, 근로자의 칠기간 및 치료 종결후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다

 

해고의 정당성 인정 판례

- 재해를 입은 근로자의 장해 정도가 기존 담당업무를 수행할 수 없음이 명백한 경우, 정당성을 인정한 사례
- 사용자의 해고회피노력은 판단요소에 해당하나 필수적이라고 보지 않은 사례

∨ 고려아연 사건 (대법 95다45934)

업무상의 재해를 당해 종전에 담당해 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시적 방편으로 공정점검 업무에 종사케 했으나 원고는 그 업무조차 원활히 수행하지 못했고, 전신 육체노동을 요하는 원고 생산부 업무의 특성상 원고의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘들었고, 더구나 피고 회사가 연차적으로 인력감량계획을 시행해 인력의 효율적 합리적 운영을 기하고 있는 상태에서 원고의 급여수준에 맞는 적정한 직종으로 전환배치할 방법도 없어 원고를 퇴직처분하기에 이른 것이며, 피고는 원고의 업무상재해로 인한 노동능력 상실에 따른 정년에 이르기까지의 손해를 이미 배상한 바 있으므로 이러한 사정 등을 종합해 보면 피고 회사가 취업규칙 제10조에 따라 원고를 '신체 장해로 인해 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직케 한 것은 정당하다.

∨ 대한석탄공사 사건(대법 95누15728)

업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 그와 같은 신체 장해가 남아 있는 상태에서는 원고가 그와 같은 작업강도를 지닌 갱내 기계수리공의 업무를 수행할 수 없다고 보아야 할 뿐만 아니라, 원고의 경우 신체 장해가 남아 있는 부분은 허리(요추)부분으로 그 부분은 신체부위 중 운동량이 많고 중량의 부하를 특히 많이 받는 부분이어서 원고가 종전과 같이 갱내 굴진·채탄작업 등에 사용되는 기계 등의 중량물을 취급하는 업무를 계속 담당할 경우에 장해부위가 악화될 가능성도 배제할 수 없는 사정이고 보면, 원고에게 이와 같은 신체 장해가 있어 종전의 담당업무를 수행할 수 없거나 부적합하게 됐음을 이유로 한 참가인의 원고에 대한 이 사건 장해해고는 정당하다 할 것이고, 이러한 경우 해고시기가 근로기준법 제27조 제2항 소정의 해고금지기간에 해당하지 않는 한 해고를 하기에 앞서 반드시 장해근로자에 대해 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 해 근무하도록 하면서 관찰해야 하는 것은 아니라 할 것이다.

 

해고의 정당성 부정 판례

- 소음성난청에도 불구하고, 실질적으로 업무수행 능력이 저하되지 않았음을 이유로, 해고의 정당성을 부정한 사례

∨ 대한석탄공사 사건(대법 96누14593)

이 사건은 1970년 화순광업소에 입사해 채탄부, 측량공, 생산반장으로 근무하던 중 건강진단에서 소음성 난청이 나와 1994년 소음이 덜한 작업환경의 보직인 검탄계장, 측량계장으로 보직 변경된 근로자가 산재장해등급 9급을 받게 되자 회사가 업무상 재해자 관리지침 상 요양종결을 마친 업무상 재해자의 장해정도가 신체 장해등급 제9급까지는 취업 부적격자로서 해고한다는 규정을 들어 직권 면직한 것에 대해 원고의 경우에는 오른쪽 귀는 고도난청으로 청력회복은 불가능하나 왼쪽 귀는 정상이어서 위와 같이 소음이 덜한 작업으로 전환배치된 후 직권 면직될 때까지 위 소음성 난청으로 인해 담당업무를 수행함에 있어 특별히 근무능력이 떨어진다든가의 일이 없이 정상적으로 근무해 온 사실을 알아 볼 수 있다. 사정이 이와 같다면 원고가 위와 같은 신체 장해로 인해 그 직무를 감당할 수 없다는 사정이 인정되지 아니하는 이 사건에 있어서 참가인이 원고의 신체 장해등급이 형식적으로 위 업무상 재해자 관리지침상의 취업부적격자에 해당한다는 이유만으로 원고를 직권 면직한 것은 정당한 이유가 없는 것으로서 부당해고에 해당한다.

유의점(해고절대금지 기간)

참고사항으로, 우리 근로기준법 제23조 제2항에서는 ① 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 근로자와 ② 산전, 산후 법에 따라 휴업한 여성근로자를 그 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정하고 있습니다.

이를 '해고절대금지기간'이라고 하는데, 사용자는 업무상 재해로 요양하는 근로자에게 업무수행이 원활하지 않을 것 같다는 선제적인 판단으로 해고한다면, 이는 부당해고로 판단될 가능성이 매우 높다고 할 수 있음을 유의하시기 바랍니다.