직장 내 괴롭힘 판단기준과 인정사례 (ft. 무고죄)

직장 내 괴롭힘 금지법 시행 후 상단기간이 지났지만,
5인 미만 사업장 적용 문제, 처벌에 대한 실효성 문제, 2차가해 문제 등 여전히 보완과제가 남아 있는 듯 합니다.

특히, 현업에서 직장 내 괴롭힘 사건을 접하면서 느낀 점은 이 법이 괴롭힘 피해 직원을 보호하기 위하여 시행된 것이지만, 오히려 한편으로 다른 근로자를 위협하는 수단으로 악용될 수 있는 여지가 있다고 생각했습니다. 법과 제도를 이용하여 무고한 사업주, 동료직원들일을 괴롭힘 가해자로 지목하면서, 자신의 이익을 관철시키려는 사람들도 심심찮게 봐왔기 때문입니다.

 

직장 내 괴롭힘 개념 및 의미

근로기준법 제76조의2
"사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"로 정의하고 있습니다.

 

직장 내 괴롭힘 판단 기준

직장 내 괴롭힘 행위에 해당하는지는 ① 행위 당사자의 관계, ②행위가 행해진 장소 및 상황, ③행위에 대한 피해자 반응, ④행위의 내용 및 정도, ⑤행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되,

객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생 하였음이 인정되어야 합니다.

직장 내 괴롭힘 행위 인정사례

[사례1]
∨ 회사임원이 육아휴직 후 복직한 직원에게 담당업무가 아닌 보조 업무부여
∨ 피해자를 제외한 다른 직원들만 참석한 회의에서 따돌림을 할 것을 지시
∨ 직원으로 생각하지 않는다는 취지의 발언
∨ 피해자는 우울증을 앓았고, 결국 퇴사함. 

직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 : 회사임원이라는 지위를 이용하여 따돌림 지시

업무상 적정범위를 넘었는지 여부 : 남녀고평법의무를 무시하고, 보조업무를 부여하는 등 업무상 필요성 없는 지시

신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 : 극심한 정신적 스트레스로 인한 우울증

→ 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 판단

[사례2]
∨ 선배 직원이 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 '인사상의 불이익을 주겠다.'고 반복하여 말함.
∨ '아직도 날짜를 못 잡았느냐', '사유서를 작성해라', '원래 월급의 30퍼센트는 선배 접대에 쓰는 것이다.' 발언함.
∨ 지속적으로 술자리를 갖자고 하면서 사유서를 쓰게 함

직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 : 직장 내에서 선후배라는 관계적 우위 이용

업무상 적정범위를 넘었는지 여부 : 술자리 마련을 강요하고, 불응할 경우 시말서를 작성케한 행위 사회통념을 벗어남

신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 : 강요에 의한 정신적 고통을 야기함.

→ 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 판단

[사례3]
∨ 회장이 운전기사가 마음에 들지 않는다며 지속적으로 욕설,폭언 함
∨ 때로는 운전 중인 기사의 머리를 뒷좌석에서 가격함.
∨ 룸미러와 사이드미러를 접은 상태에서 운전하다록 지시함.

직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 : 회장(사용자로서의) 지위를 이용함.

업무상 적정범위를 넘었는지 여부 : 폭언,폭행은 사회통념상 인정될 수 없는 행위

신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 : 신체폭행, 비정상적인 운행지시는 신체적/정신적 고통

→ 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 판단

 

직장 내 괴롭힘 행위 부정사례

[사례1]
∨ 팀장은 새로운 프로젝트에 난이도 있는 과업보고서 작성을 지시함.
∨ 팀장에게 보고서를 제출하였지만, 신제품 콘셉트와 맞지 않는다는 이유로 계속 보완을 요구함.
∨ 업무량 증가로 인하여 스트레스를 받음

직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 : 직속 관리자라는 지위에서 행위

업무상 적정범위를 넘었는지 여부 : 업무상 필요 등 적정범위의 지시행위

신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 : 새로운 프로젝트 달성을 앞두고 성과 향상을 위하여 부서원의 업무에 대해 독려 및 지시를 할 수 있는 업무상 권한이 존재하며, 부적절한 행위도 존재하지 않음.

→ 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없음.

[사례2]
∨ 동기중에 자신만 승진이 되지 않은 상태에서 A등급의 평가를 받아야만 했으나, 팀장이 B등급을 부여함.
∨ 승진을 앞둔 자신에 대한 배려로 A등급을 기대하였음.
∨ 평소 친밀한 관계가 아니었던지라, 본인의 승진을 고의로 방해한 것 같은 의심으로 괴로워함.

직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 : 근무평정의 권한이 있는 상사로서의 지위

업무상 적정범위를 넘었는지 여부 : 업무상 필요성이 없다고 보기에는 근거가 미약, 평정부여는 팀장의 정당한 업무범위(권한)에 속하는 사항, 의도적인 괴롭힘으로 볼 만한 다른 사실관계가 존재하지 않음.

신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 : 하위등급의 평가결과로 정신적 괴로움을 받음.

→ 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없음.

 

무고죄 관련

참고로, 실제로는 직장 내 괴롭힘 행위가 없거나 또는 괴롭힘 행위가 아님에도 불구하고, 법과 제도를 악용하여
직장내 괴롭힘 신고를 제기하는 소위 '을질'의 사례를 종종 볼 수 있습니다. 가해자로 지목된 사람이 억울함을 호소하며
'무고죄'로 인한 고소를 한 번씩 생각해 보곤 합니다.

그러나, 실무적으로는 무고죄에 해당하여 이로 인한 처벌을 내리는 것은 매우 어렵다고 할 수 있습니다.

법원의 입장에 따르면, 신고 내용에 일부 객관적인 사실에 반하는 내용이 포함되어 있더라도, 그것이 범죄의 성부에 영향을  미치는 중요한 부분이 아니고 단지 신고사실의 정황을 과장하는데 불과하다면 무고죄는 성립하지 않는다고 하여 무고죄의 성립범위를 제한적으로 인정하고 있기 때문입니다.