일을 정말 못하면 해고할 수 있을까?(저성과자 해고 기준)

취업의 문턱이 점점 높아지면서, 요즈음 신규 입사자의 업무능력이 이미 완성된 상태에서 근무가 시작된다고 봐도

무방하리만큼 우수한 인재들이 많습니다. 오히려 담당업무가 역량을 따라가지 못하여 문제가 생기곤 합니다.

그러나, 모든 사람이 회사에 잘 적응하고, 역량을 발휘하면서 성과(perfermance)를 내지는 않습니다.

그 반대로, 회사가 요구하는 수준에 비하여 현저하게 그 업무능력이 떨어지는 사람도 있습니다.

우리는 일반적으로 이들을 '저성과자'라고 칭하는데,

이렇게 극단적인 저성과자의 경우에도 회사가 해고시키는 것이 가능한지, 효력에 대한 다툼이 발생했을 때

어떠한 기준으로 정당성을 판단하는지에 대하여 알아보도록 하겠습니다.

종전 저성과자 해고 관련 견해 대립

종래까지 저성과자 해고에 대하여 원칙적으로 금지하고 있지는 않았습니다.

[서울행정법원 2015구합12830 판결]
지속적으로 최하등급의 근무성적을 받았을 뿐 아니라 낮은 업무능률을 보였음에도 개선의 의지와 노력을 보이지 않아 취업규칙에 의거 해고한 것은 정당하다.

[서울고등법원  2012나92571 판결]
근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다는 것을 징계 사유로 하는 해고가 정당화되는 것은
객관적인 근무태도나 근무성적의 불량이 일정 기간 지속돼야 하고, 그에 관한 사용자의 교육, 지도 및 배치전환 등의
노력에도 불구하고 근로자의 근무태도나 근무성적이 가까운 장래에 개선될 가능성이 없는 경우로 한정돼야 한다.

다만, 저성과는 근로계약의 불완전한 이행에 해당하는 것으로, 직장질서 또는 복무규율을 위반하는 것은 아니기 때문에

해고의 사유가 될 수 없다는 견해가 있었습니다. 또한 저성과라는 기준 자체가 모호하여서 근로자 보호라는 관점에서도

저성과를 이유로 한 해고는 허용되어서는 아니된다는 견해가 있습니다.

2016년 박근혜 정부 당시 '저성과자 해고 가능', '취업규칙 변경 요건 완화'를 내용으로 하는 지침이 만들어 졌으나,

2017년 문재인 정부 2017년 9월 양대 지침은 폐기 되었고, 하급심 등 판결에서 저성과 자체를 해고사유로 인정한 사례도

있었나, 대법원 판결이 없어 명확한 법리가 형성되었다고 볼 수는 없었습니다.

 

저성과자 해고 판단 기준 제시

그러나, 비교적 최근 저성과자에 대한 해고 기준을 제시하는 대법원 판결이 있었습니다.

판례의 주요내용을 살펴보면,

ⓛ 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도

② 근무성적, 근무능력이 부진한 정도와 기간

③ 사용자가 교육과 전환배치 등 개선을 위한 기회를 부여했는지 여부

④ 개선 기회 부여 후 근로자의 개선여부

⑤ 근로자의 태도 등을 판단기준으로 하여 정당성 여부를 인정하도록 하고 있습니다.

[대법원 2018다253680, 선고 2021. 2. 25.]
일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가
공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에
비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도
개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이
인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등
근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나
근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.

이 대법원 판결로 인하여 그 동안 저성과자 해고에 대한 가능여부에 대한 견해 대립을 정리하고, 판단기준을 제시하였다는 측면에서 유의마하다고 할 수 있습니다.

 

유의할 사항

대법원 판결이 있다고하여, 저성과자에 대한 해고를 무조건적으로 허용한다는 것을 의미하는 것은 아닙니다.

회사와 인사담당자들은 해고에 앞서 직원이 저성과자로 평가하기 위하여 객관적이고 공정한 평가기준을 마련하여야 하고,

저성과자에 대한 배치전환, 업무교육 등의 조치를 취해야하며, 철저한 모니터링 및 사후관리 등을 선행한 후

사회통념상 근로자의 업무부진이 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 수준에 이르렀다고 봄이 상당할 경우

정당성을 인정받을 수 있음을 명확히 인지하여야 할 것입니다.