경영성과급은 임금일까?(ft.상여금/성과금/연말보너스)

종전부터 회사의 경영성과에 따른 금품지급이 임금에 해당하는지 여부를 두고 법적 분쟁이 많았습니다.
최근 법원은 경영성과급의 임금성 여부를 판단하였는 바, 주요 4건의 판결을 검토하고
구체적인 판단근거에 대하여 알아보도록 하겠습니다.

 

경영성과급이란?

경영성과급이란 회사의 경영성과, 실적, 대내외 상황에 따라
이익분배, 근로의욕고취, 근로의 질 향상요청, 동기부여 등 다양한 취지하에 근로자에게 지급하는 금품이라고 할 수 있습니다.

​경영성과급이 '임금에 해당하는지 여부'에 대한 다툼의 이유 중 가장 큰 실익은
퇴직금의 경우, 평균임금을 그 산정기초로 하여 정하여지는데,
경영성과급 또한 임금에 해당한다면 당연하게 보장되는 퇴직금액 수준이 높아질 것입니다.

​일반적인 다툼의 양상은 경영성과급이
근로의 대가가 아닌 은혜적/포상적인 성격으로 지급된 금품인지
vs
근로의 대가로 사용자에게 지급의무가 정하여져 있는지
여부 등이 주된 쟁점이 될 것입니다.

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주요판결

∨ SK하이닉스 판결 : 수원지방법원 2021.2.24. 2020나55510 판결
∨ 현대해상화재보험 판결 : 서울중앙지법 2021.4.15. 2019가합538253 판결
∨ 삼성전자 2차 소송 판결 : 서울중앙지법 2021.6.17. 2019가합542535 판결

구 분		임금성	근로대가성	지급의무 존재여부	정기적/계속적 지급여부
SK하이닉스		x	회사영업상황 등 근로자가 통제할 수 없는 불확정적/외부적 요인에 따라 지급여부 좌우	지급의무 없음	노동조합과의 합의에 따라 지급여부/조건 등 유동적/불확정적
현대해상화재보험		○	회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가	사전 지급기준을 정하고 요건 충족시 지급	12년 이상 매년 지급 일시적 금품이라 할수 없음
삼성전자	1차 소송	x	경영진의 의사결정 및 판단 등 근로자가 통제할 수 없는 요인에 따라 재원 결정	지급대상/조건/지급률 경영진에게 광범위한 재량권 부여	매년 지급했던 사정만으로 노동관행 성립 부정
	2차 소송	○	협업을 위한 노력 포함 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가	매년 일정한 시기마다 급여규정에 정한 바에 따라 산정,지급의무 부담	2000년 이래 매년 지급 급여에서 차지하는 비중 상당한 수준

 

판단기준

구 분	임금성 인정	임금성 부정
① 근로의 대가	협업을 위한 노력을 포함하여 회사가 요구하는 근로의 질 향상의 대가	경영성과를 근로자들에게 배분하는 성격
② 지급 의무	급여규정 등에서 미리 지급기준을 정하고 그 조건을 충족하면 예외없이 지급되는 경우	매년 교섭의 결과에 따라 지급사유 / 지급조건 등이 달라져 지급의무가 존재하지 않은 경우
③ 정기적/계속적 지급여부	정기적/계속적 금품의 지급으로 일회적인 것으로 볼 수 없는 경우	노동관행 성립으로 보기 어렵거나 금품의 지급이 우발적,일시적인 것으로 판단되는 경우

 

종래의 공공기관 성과급 관련 판결
(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결, 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결)이
일반 사기업에도 적용될 수 있는지 여부에 대하여 많은 논란이 있어왔습니다.

다수의 일반기업 측에서는 경영성과급은 단순한 경영실적의 배분에 해당할 뿐, 근로기준법상 임금에 해당하기 어렵고,
2018년 대법원 판결은 사기업에 확장 적용될 수 없다는 입장을 고수해왔기 때문입니다.

​최근 주요 판결을 살펴보면, 사안에 따라 최종적인 판단은 달리하고 있으나,
회사 전체의 집단적 성과를 기초로 지급되는 급여 역시,
개별 근로자의 근로제공에 대한 대가로서 임금에 해당할 수 있음을 확인하였습니다.

​경영성과급의 임금성판단을 통하여
사용자 및 근로자 모두는 퇴직금이 적법하게 산정되어 지급되는 것인지 확인하여야 할 것입니다.