사이닝 보너스와 법적 문제(ft.삼성전자 사건을 중심으로)

사이닝 보너스(Signing Bonus)는
회사에 새로이 입사하는 직원에게 지급하는
일회성 인센티브라고 할 수 있습니다.
보통 필수 의무재직 기간을 요건으로 하기 때문에
근로기간 인정 여부와
위약금 예정 금지 원칙에 위배되는지 등
법적 문제가 발생할 수 있습니다.

삼성전자 사례

(채용/계약)
- 2020년 11월 말, 삼성전자는 반도체 공정 전문가 A를 채용
- 사이닝보너스 약 1,000만원 지급
- '입사일로부터 2년 내 근로관계 종료시 전액 반환' 계약체결

(A 근무이력) : 1년 근무 후 육아휴직 사용
- 입사 후 1년 후 육아휴직 신청
- 약 2년간 육아휴직 후 2023년 12월 31일 퇴사
- 실 근무기간 = 약 1년(육아휴직 제외)  

(소송진행)
- 삼성전자는 "2년 미만 근무"를 이유로 보너스 반환 요구

쟁점(1)
사이닝 보너스의 성격
'이직의 대가' vs '전속계약금'

(삼성전자 주장)
사이닝 보너스는 A의 전문 지식을 2년간 "실제 근무"로 활용하기 위한 조건임으로 A는 1년만 근무하고 퇴사했으므로 사이닝 보너스를 반환해야함.

(A씨 주장)
사이닝 보너스는 이직의 대가로 근로계약 체결과 근무 시작으로 의무 이행 완료되었으므로 반환의무 없음.

(법원의 판단)
사이닝 보너스는 단순 입사 대가가 아니라, A씨의 전문성을 최소 2년간 실제 근무로 활용하기 위한 약정이므로 약정을 위반한 A씨는 이에 대한 반환의무가 있음.

쟁점(2)
육아휴직 기간이 포함되는지 여부

1) 삼성전자 주장 : A씨의 실제 근무기간은 1년에 불과하므로, 의무재직기간 2년을 충족하지 못함.

2) A씨 주장 : 남녀고용평등법 제19조도 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다고 규정하고 있으므로 육아휴직 기간을 포함한 총 재직기간은 2년임.

3) 법원의 판단 : 남녀고용평등법은 육아휴직한 근로자를 다른 근로자와 다르게 불리한 처우를 하지 말라는 의미이므로, 의무근무기간에 육아휴직 기간이 들어가지 않는다고 다른 근로자보다 근로조건이나 임금 등에서 불리하지 않음. 따라서 육아휴직기간은 포함되지 않음.

쟁점(3)
위약예정금지 위반 여부

법원의 판단 : 의무근무기간이 단기이고, 해당 금원이 임금의 성격을 갖지 않으므로 근로자의 퇴직을 제한한다고 볼 수 없어 위약예정금지에 해당하지 않음.

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사이닝보너스의 성격상
육아휴직은 근속기간으로는 인정되나,
실제 근무한 기간에는 포함되지 않는다고
해석함이 타당하다고 생각합니다.
한편,
근로기준법 제20조의 위약예정금지 원칙을 통해
강제 근로의 위험으로부터 근로자를 보호있는 바,
의무재직기간이 지나치게 길거나
지나치게 큰 금액을 사아닝 보너스로 지급하면서
전액 반환 약정을 하는 경우
효력이 부정 당할 수 있는 것으로
무제한적으로 허용되지 않는다는 점을
정확히 이해할 필요가 있습니다.