5인 미만 사업장 근로기준법 적용제외(ft. 해고 민사소송)

우리 근로기준법은 사업장의 규모(상시 근로자수 5인 기준)에 따라 적용 규정을 달리 하고 있습니다.

5인 미만 사업장의 경우, 일부 근로기준법을 적용하지 않는 취지는 비교적 영세한 사업장을 보호하기 위함입니다.

따라서, 5인미만 사업장에 입사할 예정이거나 또는 재직 중이라면,

본인에게 적용되는 법규정에 대하여 명확히 이해하고 있어야만 예상하지 못한 불이익을 당하지 않을 것입니다.

상시근로자수 산정방법과 5인 미만 사업장에 적용되는 근로기준법 규정들을 살펴 보도록 하겠습니다.

 

상시 근로자수

 

상시 근로자수란 말그대로 회사에서 상시적으로 근무를 제공하는 근로자수를 말하는데,

통상 사업장의 규모를 의미합니다. 상시 근로자수 산정방법은 다음과 같습니다.

(산정 사유 발생일 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원①) ÷ (1개월 동안 사업일 수②)

① 연인원 : 1개월 동안 출근하여 근로를 제공한 총 근로자의 수(일용직, 외국인 근로자 등 모두포함)
② 사업일수 : 1개월 동안 근로자를 사용하여 영업한 일수

[예시]
1개월 동안 9일은 7명 근무, 21일은 4명 근무하는 사업장이라면, 
(9일*7명)+(21일*4명) / 30 = 4.9 명 → 5인미만 사업장

친족을 근로자로 고용하고 있으면서, 친족 외에 직접 고용한 근로자가 있는 경우는 친족도 상시근로자에 포함함.

 

근로기준법 적용제외 사항 

 

∇ 해고의 제한 / 해고의 서면통지(제23조)
근로자에게 정당한 이유없이 해고 등 징계할 수 없으며, 해고시 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지
→5인 미만 사업장의 경우, 근로계약 해지시 정당한 사유 존재 및 절차 준수가 의무사항 아님.

∇ 부당해고 구제신청(제28조)
부당해고 등 있었던 날로부터 3개월 이내 구제신청 가능
→ 부당해고시, 노동위원회에 구제신청을 할 수 없음.

∇ 휴업수당(제46조)
사업주의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우, 평균임금의 70% 이상 지급

∇ 연차유급휴가(제60조)
일정한 재직조건을 충족할 경우 유급휴가 부여

∇ 생리휴가(제73조)
여성근로자의 청구시 월 1일의 생리휴가(무급) 부여

∇ 연장/야간/휴일근로수당(제45조)
통상임금의 50% 가산하여 지급
→ 근로자가 연장,야간,휴일근로를 제공하였을 경우, 가산의무는 없으나 해당 근로시간에 대한 급여는 산정 지급(1배)

 

근로기준법 적용사항

 

∇ 근로조건 명시(제17조)
근로계약 체결시 서면으로 근로계약서를 작성한 후 근로자에게 교부(미작성 또는 미교부시 400만원 이하 벌금)

∇ 해고예고(제26조)
30일 전에 예고를 하여야 하며, 의무 위반시 해고예고수당 지급

∇ 휴게시간(제54조)
근로시간 도중 4시간(30분 이상), 8시간(1시간 이상) 휴게시간 부여

∇ 휴일(제55조)
1주 소정근로일 개근한 근로자에게 1주 평균 1회의 유급휴일 부여 (주휴수당 지급)

∇ 퇴직금(제34조)
1년이상 근무, 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상인 경우 퇴직금지급

 

5인미만 사업장 해고 관련 민사소송

 

참고로, 5인 미만사업장의 경우, 부당하게 해고를 당하였더라도 이와 관련하여 민사소송을 제기할 수 없습니다.

민법 제660조제1항은 ‘고용기간의 약정이 없는 때에는 각 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.’라고
규정하고 있어, 계약해지에 대한 사용자의 재량권을 폭넓게 인정하고 있기 때문입니다. 

정리하면, 5인 이상 사업장의 경우 근로기준법이 우선 적용되면서 동 민법이 적용되지 않는 것이고,
5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 해고규정이 적용되지 않아, 동 민법이 적용되는 것으로 이해하시면 좋을 듯 합니다.

그러나, 근로계약으로 근로기간 등을 명확히 정하였지만 사용자가 위반한 경우라면, 이에 대한 이의제기는 여전가능할 것입니다.